El 25 de julio, es un día feriado de pago obligatorio, lo cual a nivel laboral, significa que la ley establece que todo patrono debe concederles a sus trabajadores este día como feriado, por lo cual, en principio, el trabajador no debe laborar, y  este día se le debe pagar como si lo hubiera laborado efectivamente.

Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de los días feriados establecidos por ley, independientemente de que su salario le sea cancelado de forma semanal, quincenal o mensual.

Asimismo, está prohibido que los patronos requieran que sus trabajadores laboren un día feriado, independientemente si es de pago obligatorio o no, exponiéndose en caso contrario a multas tales como el pago doble del salario. No obstante, esta regla tiene excepciones, dentro de las cuales podemos indicar a los establecimientos que vendan bebidas alcohólicas, los del sector hotelero y restaurantes, gasolineras, entre otros.

En Celig, estamos conscientes que tanto para trabajadores como para los patronos los días feriados, así como su pago y posibilidad de laborarlos o no genera una serie de dudas, por ello queremos facilitar algunas bases para su mayor comprensión:

El pago

Esto dependerá de la actividad realizada, si es comercial o no, y de la forma en que se le cancele el salario. Si se le paga de manera semanal, y no ejerce una actividad comercial en principio solamente deben pagársele los feriados de pago obligatorio, como es el caso del 25 de julio. No obstante, si se le paga de forma quincenal o mensual, o bien si se trata de una actividad comercial, aunque su salario se le cancele de forma semanal, deben pagarse todos los días feriados.

¿Si trabaja por días, o por horas, se ha preguntado si le corresponde el feriado de ley?

Ello dependerá si se trata de una actividad comercial o no y de la forma en que le cancelen el salario. No obstante, al ser el 25 de julio, un feriado de pago obligatorio, debe serle pagado a todo trabajador.

¿Qué pasa con las personas que sí laboran el día feriado?

En el caso del 25 de julio, que es un feriado de pago obligatorio, debe cancelarse de forma doble, el salario que le corresponde por ley por ser día feriado, y el salario que le corresponde por haberlo laborado efectivamente.

Las  horas extra en este feriado, deben pagarse a tiempo y medio en forma doble, es decir pago triple.

Somos especialistas en derecho igualitario.

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Estamos ubicados en San José, Barrio Escalante.

Licda- Nathalie Tess Blau Solano y M.Sc. Ana Isabel Sibaja Rojas

CELIG – Centro para el Litigio Igualitario       

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En nuestro blog anterior, conversamos sobre la prohibición de los patronos de discriminar en el ámbito laboral a las personas portadoras de VIH-SIDA. En ese blog establecimos el marco legal que protege a las personas portadoras de SIDA ante la discriminación laboral, por lo cual existe un correlativo deber de los patronos de abstenerse de acciones discriminatorias.

El marco legal costarricense también nos permite determinar cuáles serían las consecuencias para los patronos que incurran en discriminación hacia las personas portadoras de SIDA.

En dicho sentido, las personas portadoras de VIH-SIDA se encuentran amparadas laboralmente por la Constitución Política, la Ley General de VIH y su Reglamento, y el Código de Trabajo.

En primer lugar encontramos la Ley General de VIH-SIDA, establece en su artículo 48 que:

“Quien aplique, disponga o practique medidas discriminatorias por raza, nacionalidad, género, edad, opción política, religiosa o sexual, posición social, situación económica, estado civil o por algún padecimiento de salud o enfermedad, será sancionado con pena de veinte a sesenta días multa.

El juez podrá imponer, además, la pena de inhabilitación que corresponda, de quince a sesenta días.”

Ley General de VIH.SIDA, Artículo 48.

Por su parte, el Código de Trabajo determina en su artículo 409 que las personas que sufran discriminación laboral, la cual no solamente regula las etapas de la relación laboral, si no inclusive la etapa de reclutamiento y el despido por discriminación, podrá hacer valer sus derechos ante los Juzgados de Trabajo. 

Siendo que si la persona es despedida en razón de una causal discriminatoria podría pedir la respectiva reinstalación de su puesto.

 Si la discriminación viene de un trabajador de la empresa, este incurriría en falta grave, lo cual le podría ocasionar un despido sin responsabilidad patronal.

Adicionalmente, la persona trabajadora que sufra de discriminación laboral por su condición de VIH-SIDA puede interponer las acciones constitucionales respectivas.

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El Título Octavo de nuestro Código de Trabajo, así reformado por la Reforma Procesal Laboral, prohíbe de manera expresa la discriminación en el trabajo por condiciones de sexo, orientación sexual, discapacidad, o cualquier otra forma análoga de discriminación, entre otras formas que se establecen expresamente en el numeral 404 de dicho cuerpo legal.

En dicho sentido, aquellas afectaciones a la salud, a las cuales todas las personas trabajadoras están expuestas NO pueden ser motivo de discriminación laboral.

En esta línea, suele verse con gran importancia, aquellas personas que mantengan una condición de salud que las afecte periódicamente, originándole la necesidad de ser incapacitadas del ejercicio de sus funciones laborales.

Debemos tener presente que en nuestro país las incapacidades por enfermedades comunes, entendiendo aquellas no generadas por una causa relacionada al trabajo, están administradas por la Caja Costarricense de Seguro Social.

Es esa institución la encargada de valorar a través de sus médicos, o aquellos autorizados por ella, como medicina mixta, si a una persona trabajadora le corresponde una incapacidad por enfermedad debido a que sus condiciones de salud en ese momento le impiden desempeñar sus funciones laborales como de costumbre.

A nivel de derechos humanos, el derecho a la salud ha sido ampliamente reconocido, y el ámbito laboral no debe ser ajeno a dicha garantía. Por ello, aquellos trabajadores que por sus condiciones personales y de salud requieran de incapacidades laborales, no pueden ser sujeto de discriminación en el trabajo.

NOTA: Recordemos, asimismo, que no pueden ser despedidos los trabajadores incapacitados, cuando no exista una causa justa de despido de conformidad con la normativa laboral.

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